Ugrás a tartalomhoz

Jelenlegi hely

Amitől az Y-generáció felpörget egy szervezetet vagy inspiráló vállalkozóvá, vezetővé válik - 1. rész

Bogdán Brigitta képe
Ellenőrzött szakember

Az Új generációnak nevezett Y-generáció (1980 és 1994 között született fiatalok) tagjaival sok esetben meggyűlik az előző, X-generációs (1961/64 és 1979 között született) vezetők baja.

Pedig egymás különböző tulajdonságainak elfogadása minden szervezetben előrevivő lenne, arról nem beszélve, hogy az Új generáció kreativitása hatalmas hozzáadott értékkel bír – már ha az ki van aknázva. (Példaként gondolhatunk a Google vagy a Facebook szervezeti viszonyaira.)
Ám nem csak a szervezeti viszonyokra térek ki, írásom bátorításként szolgál az Y-generációból lett vezetőknek is, illetve önálló vállalkozóknak, mivel az Y-generáció fontos igénye a szabadság, mely egyébként is nyomást gyakorol a hagyományos munkahelyi keretekre, arról nem beszélve, hogy sokan teljesen szervezeti kereteken kívül képzelik el az életüket. És ez rendben is van.
Jelen írásomban tehát a jelen munkaerőpiac ezen két legnagyobb csoportjával foglalkozom, nem fordítva most jelentősebb figyelmet az X előtti, illetve az Y utáni generációkra.

Neil Howe és William Strauss szociológusok munkái alapján különböztethetjük meg ezeket a generációkat, mely azon alapul, hogy a generációszintű közös élmények, események, gazdasági-társadalmi folyamatok hatással vannak az adott korcsoport tagjainak későbbi személyiségbeli és értékrendbeli alakulására, mely alapvetően befolyásolja azok munkaerőpiaci megjelenését és viselkedését is.
A 21. században az információs, majd tudásalapú társadalom megjelenése megváltoztatta az emberek közötti kommunikáció rendjét, és olyan mély szakadékot teremtett a generációk között, melyre korábban nem volt példa. Az internet megkönnyíti az információk megszerzését, de megváltoztatja az emberek közötti viszonyok jellegét is. A fiatalabb generációk az internet által megteremtett virtuális társadalomban szocializálódnak, míg az idősebb korosztály mindennapjaiba később léptek be ezek a technológiai újítások.

Minden generációnak megvannak a munkahelyi szervezet szempontjából előnyös tulajdonságai, attitűdjei és értékei, és egy szervezet akkor működik jól, ha minden generáció képviselete arányosan érvényre jut. Ehhez szükséges a másik generáció szükségleteinek és motivációinak megértése és elfogadása. Az ilyen, elfogadáson alapuló heterogén szervezetek sokkal sikeresebbek lehetnek, mint a csak egy-egy generáció csoportjainak igényeit és elvárásait figyelembe vevő szervezetek.
És társadalmi szinten is fontos ugyanez, hogy az eltérő generációk megértsék egymás múltját, és elfogadják a másik értékrendszerét, bátorítva ezáltal a másik önmegvalósítását – még ha az eltérő is a saját elképzelésektől.

Ezért célom, hogy folytatásos írásomban bemutassam az X-generáció és az Y-generáció történelmi beágyazottságát, azokat az alapokat, melyekből értékrendjük fakad, és amelyekből általában az ellentétek származnak, saját tapasztalataim és interjúim által nyújtott információkat is felhasználva.

(Folyt. köv.)

 

Írta:
Bogdán Brigitta
pszichológus, coach